Coach Gelaber · Folge 8

Integrale Organisationsentwicklung Teil 1

Warum scheitern so viele Change-Projekte, obwohl Struktur und Prozesse sauber geplant sind? In dieser Folge spricht Christopher Salmi mit Thomas Strauß (IMU Augsburg) und Barbara Boy (WBS Training AG) über integrale Organisationsentwicklung: die Weltsicht nach Ken Wilber, das Vier-Quadranten-Modell aus Innen und Außen, Individuum und Kollektiv – und warum Deine eigene Wahrnehmung das wichtigste Werkzeug der Organisationsentwicklung ist. Teil 1 widmet sich der Theorie; wie es in der Praxis aussieht, hörst Du in Teil 2 (Folge 9).

Das Wichtigste in Kürze

• Wie die Welt in Dir auftaucht, bestimmt Dein Vorgehen: Wer Organisationen als Maschine sieht, plant und ordnet an – wer sie integral sieht, schaut feiner hin, wo der natürliche Fluss blockiert ist.
• Das integrale Modell nach Ken Wilber betrachtet vier Dimensionen: Innen und Außen, jeweils individuell und kollektiv. Klassische Organisationsentwicklung schaut meist nur auf das sichtbare Außen.
• Vertrauen, Beziehungsqualität und Teamgeist sind unsichtbar, aber real – sie sind der Nährboden für Performance im Außen. Wer sie ignoriert, wundert sich über zähe Veränderungsprozesse.
• Im Integralen wirst Du selbst zum Tool: Je feiner Deine Wahrnehmung, desto präziser Deine Intervention – wie eine Akupunkturnadel am richtigen Punkt statt Methode von der Stange.
• Thomas Strauß' Wunsch an alle Unternehmen: mehr emotionale Kompetenz. Wer den eigenen Zustand mitbekommt und Verantwortung dafür übernimmt, beendet Trigger-Ping-Pong und kommt an der Sache schneller voran.

Transkript

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge Coach Gelaber von und mit Christopher Salmi.

Christopher Salmi: Herzlich willkommen zur nächsten Folge Coach Gelaber mit mir, Christopher Salmi aus dem sonnigen Köln. Ja, viele Unternehmen und Unternehmer beschäftigen sich ja mit dem Thema des Change Management. Der Weiterentwicklung der Organisation, einer Transformation oder manchmal auch einfach nur mit einer neuen Struktur.

Der Griff zum Standardkonzept ist wahrlich erstmal der einfachste, scheitert mittlerweile aber oft. Die Historien der Unternehmen werden nicht berücksichtigt, Menschen werden nicht mit einbezogen oder die Kommunikation läuft gnadenlos schief. Es fehlt das Verständnis zur Intention, zur Strategie.

Unzufriedenheit und Konfusion macht sich breit, wird es doch wieder nur die bekannte Sau durchs Dorf getrieben. Ja, und zeitgleich wird sich vieles nicht angesehen. Sprich, was passiert eigentlich im Inneren unserer Organisation? Also das, was nicht unmittelbar sichtbar ist?

Was bewegt den Einzelnen? Was braucht es für die persönliche Weiterentwicklung? Was braucht es dafür im Team? Wie kann der Umgang mit Wissen oder auch die Wirksamkeit eines jeden Einzelnen weiterentwickelt werden?

Und natürlich geht es auch um unsere Produkte, um unsere Organisationsstruktur, wie wir an unsere Kunden kommunizieren oder auch unsere Produkte bzw. Prozesse gestalten. Ja, natürlich darf das nicht vergessen werden, beziehungsweise ist ein elementarer Bestandteil. Alles andere aber auch.

Nur so kann eine Transformation oder viel besser gesagt eine Weiterentwicklung einer Organisation nachhaltig funktionieren. In einer der letzten Folgen habe ich euch das Thema Facilitation gemeinsam mit meinen Gästen vorgestellt. Dabei ging es ja schon mal um die Begleitung von Managern, Organisationen und Menschen generell.

Heute geht es um einen ergänzenden Ansatz. Und ich möchte ganz bewusst ergänzend sagen, da ich nicht glaube, dass sich die beiden Ansätze aufheben oder einander in Konkurrenz stehen oder irgendwas dergleichen. Dafür sind sie auch in ihrer Haltung, in den Perspektiven, Werten sowie ihrem unter anderem systemischen Blick zu eng beieinander.

In meiner Wirklichkeit ergänzen sie sich wunderbar. Ja, heute soll es um das Thema der integralen Organisationsentwicklung gehen. Ich habe diese Weltsicht vor etwas über zwei Jahren kennenlernen dürfen, über die ich heute sprechen möchte und weiß daher, dass dies wahrlich kein einfaches Thema für einen Podcast ist.

Ihr fragt euch sicherlich schon, was bedeutet jetzt überhaupt integral allein? Dazu kommt, ihr seht nichts. Ihr könnt nur hören, was wir beschreiben. Und aus meiner eigenen Erfahrung ist es auch, wenn wir alle in einem Raum sitzen und uns dazu Bilder, Landkarten und vieles anderes anschauen, auch schon nicht so einfach zu verstehen.

Denn diese Reise ist etwas länger, kann ich euch versprechen. Versuchen werden wir es dennoch und macht euch nichts daraus, wenn ihr es nicht direkt versteht. Dann hört die Folge einfach noch einmal oder vielleicht noch einmal.

Und sicherlich werde ich in der Zukunft auch immer wieder über dieses Thema sprechen, einzelne Aspekte beleuchten und beantworte natürlich auch sehr gerne eure Fragen und greife sie auf in einer der weiteren Folgen. Wie auch schon bei anderen Folgen werden wir dieses Thema in zwei Teile aufteilen. Der erste Teil wird sich mit der Theorie beschäftigen.

Also, was ist überhaupt integral, was ist die integrale Organisationsentwicklung, wo kommt denn das überhaupt her, etc. Und in dem zweiten Teil werden wir uns mit der Praxis beschäftigen. Sprich, wie funktioniert das denn nun ganz konkret in einem Unternehmen? Wie kommt es überhaupt dahin? Warum entscheidet sich jemand überhaupt dazu, diese Art der Veränderung zu wählen?

So, nun. Mit wem darf ich eigentlich heute dazu in den Dialog eintreten?

Ich freue mich riesig, dass ich wieder wieder mal zwei wunderbare Gäste hier habe. Und zwar möchte ich erstmal begrüßen, die Barbara Boy, heute dabei, auch aus Köln und aus der Organisation der WBS-Training AG, wenn ich es jetzt richtig formuliert habe. Herzlich willkommen, liebe Barbara.

Barbara Boy: Ja, vielen Dank, Chris. Freue mich sehr, dass ich dabei sein kann.

Christopher Salmi: Schön, dass du da bist. Ja, und die zweite Person, über die ich mich auch sehr freue, ist der Thomas Strauß. Der Thomas Strauß aus der IMU Augsburg, also dem Institut für Management und Umwelt.

Und dort als integraler Begleiter könnte man sagen, oder Thomas? Ist es gut und richtig formuliert?

Thomas Strauß: Ja, hallo Chris, danke für die Einladung. Ja, du hast es gut formuliert. Inzwischen heißen wir nur noch IMU, IMU Augsburg. Wir kommen aus dem Umweltmanagement und machen jetzt mehr integrale Organisationsentwicklung, aber da später mehr.

Christopher Salmi: Genau, da wollen wir auch heute noch drüber sprechen. Ja, ihr beiden, jetzt kenne ich euch ja schon so ein bisschen, also den Thomas jetzt mehr noch wie die Barbara. Da draußen allerdings wahrscheinlich kaum einer, beziehungsweise zumindest nicht die, die mal an der IMU vorbeigekommen sind oder vielleicht auch an der WBS-Gruppe.

Ich habe zwei Fragen mitgebracht, die es euch ermöglichen sollen, euch mal vorzustellen und vor allen Dingen den anderen ermöglichen sollen, ein bisschen was über euch zu erfahren. Und zwar die zwei Fragen: Wer bist du als Mensch und was ist deine Profession?

Und ganz gentlemanlike würde ich sagen, Barbara, wenn du Lust hast, mag doch gern starten oder kannst du starten. Wer bist du denn als Mensch, liebe Barbara?

Barbara Boy: Wer bin ich als Mensch? Eine super Frage. Danke, Chris. Ja, ich bin 55 Jahre alt, lebe in Köln oder bei Köln, habe zwei Kinder, die auch schon mittlerweile erwachsen sind und trotzdem noch bei mir wohnen.

Ja, vielleicht, was mich auch noch als Menschen ausmacht, ist mein großes Faible schon seit vielen Jahren für das Thema Achtsamkeit. Tatsächlich. Genau. Soll ich jetzt direkt noch mit der zweiten Frage weitermachen?

Christopher Salmi: Ja, sehr gerne. Was ist denn deine Profession?

Barbara Boy: Meine Profession, ja, tatsächlich bin ich Diplomgeografin. Also ich habe mal Diplomgeografie studiert und bin dann über einige Steps doch irgendwie relativ schnell schon im Bereich der beruflichen Weiterbildung gelandet. Und bin jetzt seit vielen Jahren schon bei WBS-Training AG, mittlerweile WBS-Gruppe und bin dort lange Zeit als Regionalleitung unterwegs gewesen, also Führungskraft im Bereich tatsächlich der Leitung von Standorten und bin jetzt mittlerweile Fachleitung Achtsame Organisationsentwicklung seit ziemlich genau einem Jahr.

Christopher Salmi: Und das klingt auch ziemlich, ziemlich spannend schon. Da werden wir sicherlich auch nochmal dran vorbeikommen. Freue ich mich schon drauf. Schön, dass du dabei bist, Barbara.

Danke. Lieber Thomas, auch an dich die Fragen, wer bist du eigentlich als Mensch und was ist deine Profession?

Thomas Strauß: Wenn ich das immer so genau wüsste, dann gibt es ja vielfältigste Antworten. Ich schließe mich mal so ein bisschen bei Barbara an. Also ich bin 52, ich habe vier Kinder auch erwachsen.

Als Mensch bin ich mal gut drauf, mal weniger gut drauf. Also es ist sehr vielschichtig. Das ist immer sehr, sehr auch situativ, glaube ich, wer ich gerade bin und wie mein Umfeld ist.

So würde ich es jetzt auch mal beschreiben. Zu meiner Profession würde ich sagen, dass ich, wenn ich es mal versuche, essentiell auszudrücken, dass ich Menschen und Organisationen bei Veränderungen, Entwicklungen und Innovationsprozessen begleite. Also wir wissen ja, dass die Welt heute schnelllebig und im Wandel ist und dass viel Veränderungen ansteht.

Und die Frage ist ja, wie kompetent sind wir als Mensch oder Organisation, mit dem Wandel der Welt mitzugehen und uns weiterzuentwickeln oder wo kommt das Neue her, was wir in die Welt bringen wollen, in unser eigenes Leben oder auch organisational. Und das sind wir mit kleinen und großen Unternehmen, bin ich da unterwegs.

Ich mache Trainings und Ausbildungen, Ausbildungen zum Organisationsentwickler oder auch zum Coach. Und alles mit dem Wörtchen „integral“ davor, was jetzt sicherlich eine deiner nächsten Fragen sein wird. Was ist denn dann das Integrale? Was macht denn das aus?

Christopher Salmi: Stimmt. Eine viel bessere Überleitung hättest du mir jetzt gar nicht gestalten können, lieber Thomas. Das ist in der Tat der erste Punkt oder das erste Wort, was ich aufgreifen will.

Weil integrale Organisationsentwicklung fängt es tatsächlich an, was heißt das jetzt? Also Organisationsentwicklung wird wahrscheinlich der eine oder andere schon mal irgendwie gehört haben oder es lässt sich ein bisschen verorten. Ah, da geht es also um Organisationen, um Firmen, die irgendwie sich ein bisschen weiterentwickeln wollen.

Wenn wir das jetzt um das Integrale noch ergänzen, was heißt denn das jetzt konkret?

Thomas Strauß: Ja, genau. Das ist eine gute Frage. Was heißt denn Integral konkret?

Ich würde es mal so sagen, das Integrale ist eine gewisse Art Weltsicht, also wie die Welt in uns auftaucht. Und das kann ja auf unterschiedlichste Arten passieren. Je nachdem, wie die Welt in uns auftaucht, werden wir auch zum Beispiel das Thema Organisationsentwicklung anders angehen.

Also völlig vereinfacht, wenn wir jetzt denken, so eine Organisation ist wie ein Uhrwerk oder eine Maschine, wenn wir so eine sehr mechanistische Sicht haben, dann werden wir natürlich ganz genau überlegen, was es da braucht. Wir werden planen und dann werden wir den anderen sagen, was zu tun ist, weil wir das ja ganz genau wissen und das bei uns im Kopf schon festgelegt haben.

Das ist ja eine Sichtweise auf Organisationen. Aber dann verwenden wir andere Tools, wenn es um Veränderung und Entwicklung geht, wie wenn wir jetzt zum Beispiel eine Organisation viel menschzentrierter schon sehen. Wenn wir sagen, hey, da sind lauter Menschen und die sind alle wichtig und die haben ganz viel Potenzial und wir müssen Betroffene auch in Veränderung zu Beteiligten machen.

Aber dann gehen wir anders vor. Dann werden wir Konfliktklärung machen, Kommunikationstraining, Teamentwicklung. Oder systemisch, dass wir sagen, eine Organisation ist eigentlich wie ein lebendiger Organismus. Und wenn irgendwo vielleicht eine Schwierigkeit auftaucht, müssen wir irgendwie tiefer gucken, weil die Ursache ganz woanders liegt.

Und dann haben wir wieder andere Interventionen, um auf Entwicklung zu schauen. Da gibt es dann vielleicht sogar Aufstellungsarbeit oder sowas. Und das Integral ist eigentlich dann nochmal wie was Neues.

Was dann so sagt, eigentlich ist ein Unternehmen permanent in Bewegung und in Entwicklung und eigentlich ist überall im Leben, in der Natur, im ganzen Universum wie so ein natürlicher Fluss drin. Und wenn es irgendwo schwierig und problematisch wird, dann müssen wir da halt wie ein Stück noch genauer hinschauen, weil da irgendwas nicht ganz im Fluss ist.

Und wie schauen wir da hin? Und da bietet das integrale Weltbild, wie so Antworten, noch feiner drauf zu schauen. Du hattest vorher auch mal ja auch gesagt, oft ist es ja nicht ganz offensichtlich, es sind ja auch die Ursachen von Problemen eher so ein bisschen unsichtbar.

Also es ist ein integrales Weltbild, da geht es auch darum, wie fein können wir die Komplexität eines Unternehmens in uns abbilden. Also da geht es auch viel um Wahrnehmung, bewusste Wahrnehmung, so mal vorneweg vielleicht ein paar Sätze.

Christopher Salmi: Wo kommt denn der Ansatz her? Also du hast ja jetzt schon ein bisschen was aufgezählt, so aus der systemischen Ecke und Aufstellungen etc. Lässt sich das so verorten oder so beschreiben? Wo kommt das Ganze her? Wo ist es entstanden?

Thomas Strauß: Genau, also es gab so in der Vergangenheit immer wieder auch so integrale Vordenker, die etwa Sri Aurobindo oder Jean Gebser, vielleicht sogar der Rudolf Steiner, der die Anthroposophie gegründet hat, auch zum Teil integrale Ansätze gehabt. Aber wer das die letzten, sag ich mal, 30 Jahre richtig populär gemacht hat, ist der Ken Wilber.

Würde ich jetzt mal als amerikanischen Denker, Philosoph bezeichnen, der sich gefragt hat, wie hängt denn das ganze Wissen der Welt ein relativ hoher Anspruch irgendwie zusammen. Und dann hat er sich mit westlicher Philosophie und westlicher Psychologie und Soziologie und allen möglichen Wissenschaftsrichtungen beschäftigt und da hat er dann so eine Landkarte, eine Theorie über alles, entwickelt.

Man hat es dann so ein integrales Betriebssystem, integrale Landkarte genannt. Also da würde ich mal sagen, der Ken Wilber hat auch ganz viel veröffentlicht. Da kann man unzählige Bücher in Tausenden von Seiten von dem Ken Wilber nachlesen.

Das ist so gerade, genau, würde ich mal sagen, der populärste Vertreter des Integralen. Und noch ein Satz, weil das Integrale ist ja auch, weil es eine Weltsicht ist, ist es ja nicht nur auf Organisationsentwicklung beschränkt. Also es ist ja wie, wie beziehen wir uns auf die Welt?

Und es kommt gerade in Politik, in der Medizin, also in allen möglichen Wissenschaften oder Lebensbereichen und dann ist es wie so ein Update, wo wir noch eins feiner und genauer hinschauen können. Und so auch in der Organisationsentwicklung. Aber das gibt es auch in anderen Bereichen, wo das alles sich integral updatet im Moment.

Christopher Salmi: Und du hast jetzt schon von einer Landkarte gesprochen und die durch Ken Wilber auch so entstanden ist. Kannst du da ein bisschen was zu sagen? Wie kann sich das jetzt jemand, der so eine Landkarte jetzt gar nicht kennt oder wahrscheinlich eher an so eine Weltlandkarte denkt? Wie kann man sich das jetzt vorstellen?

Thomas Strauß: Genau. Also die integrale Weltsicht oder die Landkarte setzt sich nach dem Ken Wilber so aus unterschiedlichen Dimensionen zusammen. Ich glaube, eine hast du auch schon angesprochen, nämlich wenn wir auf zum Beispiel eine Organisation schauen, dann kommen da ja Menschen hin jeden Tag und die verhalten sich auf irgendeine Art.

Und wie sich jemand verhält, können wir ja sehen. Das ist ja sehr objektiv. Das könnten wir filmen oder aufnehmen, mit den fünf Sinnen wahrnehmen. Und die haben gewisse Fähigkeiten, die sie dann dort auf die Straße bringen.

Und gleichzeitig sind wir Menschen, haben wir aber auch einen inneren Zustand. Wir sind ja mal schlecht drauf und mal gut drauf. Wir haben Gefühle, wir haben so unsere Gedankenwelt, unsere Glaubenssätze, die uns ja alle mehr oder weniger bewusst sind.

Und das ist ja auch ein Teil der Realität. Also so wie jetzt gerade, wir sprechen miteinander und gleichzeitig haben wir aber auch sowas einen inneren Zustand. Und der innere Zustand hat ja einen riesen Einfluss drauf, wie wir sprechen und wie wir zuhören.

Und wenn wir dann oft halt nicht so gut zuhören, dann können wir uns das vornehmen. Aber manchmal kommen uns halt innere Themen in die Quere. Also müssen wir irgendwie das Äußere und das Innere anschauen.

Und wie das individuell bei Menschen ist, ist das ja auch kollektiv. Ein Unternehmen hat ja Produkte, Dienstleistungen, Strukturen, Abläufe, eine Infrastruktur, Gebäude, also das ganze sichtbare Unternehmenssystem, was ja alles so ein komplexes Unternehmen ausmacht. Und gleichzeitig gibt es da aber auch eine innere Komponente, nämlich sowas wie, wie ist die Beziehungsqualität zwischen den Menschen?

Kommen die, wenn es ein Problem gibt, relativ schnell auf eine neue Lösung? Wie ist die Qualität, gemeinsam neue Lösungen zu erstellen? Oder was ist Wir-Gefühl und Teamgeist?

Das ist ja jetzt auch nichts, was wir objektiv sehen oder messen können. Das ist ja irgendwie was, was eher fühl- und spürbar ist, was ja aber auch da ist. Oder wie ist das Vertrauensniveau?

Also es gibt so innere Komponenten, die eher so ein bisschen unsichtbar sind, aber die in der Realität auch da sind. Und dann merken wir ja schon, dass wir da unsere Wahrnehmung auch lernen müssen, da ein Stück feiner drauf auszurichten. Wie fühle ich? Wie fühlst du?

Wie geht es uns gerade miteinander? Ist das Vertrauen irgendwie gerade da? Ist es nicht da?

Weil das ist ja wie der Nährboden, dass wir dann im Außen oder im Produkt, in der Dienstleistung irgendwie mit einer guten Qualität möglichst schnell und effizient irgendwie gemeinsam was hervorbringen. Und je weniger Vertrauen wir haben, je weniger offen wir sind, desto schlechter, würde ich jetzt auch mal sagen, ist die Performance im Außen.

Und oft gucken wir eben in der Organisationsentwicklung nur im Außen. Wie sind die Prozesse, wie ist die Struktur, dann machen wir Reorganisation. Wenn jetzt aber das Problem jetzt nicht in der Struktur liegt, nehmen wir mal an, wir sind ganz gut organisiert, wir würden uns dann reorganisieren, macht es ja keinen großen Sinn.

Dann ist es ja eher mal manchmal verstehen, gibt es halt Konflikte, so leicht schwelende Konflikte, dann müssen wir die angehen. Oder Menschen haben bei Veränderung ganz oft auch Angst. Das hat mit Unsicherheit und Angst zu tun.

Das macht ein Stück enger. Und wenn wir sowas nicht berücksichtigen, dann wird der Veränderungsprozess oder der Change-Prozess oft auch viel lähmender und viel langsamer und ineffektiver ablaufen. Also wir gucken innen und außen und schauen, wo müssen wir denn etwas zielgenauer auf Phänomene achten, damit der Gesamtfluss mehr gewährleistet ist und dass es nicht irgendwo ständig blockiert und alles zäh läuft. So vielleicht mal.

Christopher Salmi: Ja, sehr spannend, sehr spannend. Also haben wir im Grunde genommen eine Vierfelder-Matrix sozusagen oder so vier Quadranten, wo wir einmal nach innen schauen, wo wir einmal nach außen schauen, wo wir auf uns einzelne Individuen schauen und das Kollektiv im Sinne, dass wir alle gemeinsam, was wir auf die Straße bringen oder wie die Kultur in unserem Team zum Beispiel ist.

Okay. Wann war denn dein erstes Mal mit, also als du in Berührung gekommen bist, so mit dieser Weltsicht?

Das ist ja schon ein ordentliches Pfund, was du gerade so beschrieben hast, wo ganz viel drinsteckt und vor allen Dingen auch ganz viel für jeden einzelnen persönlicher drinsteckt. Wann bist denn du das erste Mal damit in Berührung gekommen?

Thomas Strauß: Ja, in der Tat ist das schon ein paar Jahre her. Ich würde mal sagen, ich hatte ja vorher auch zu IMU gesagt, unsere Wurzeln am IMU liegen ja im betrieblichen Umweltmanagement. Und dann gab es aber eine Phase am IMU, wo wir uns wie so auch so ein bisschen rund erneuert haben, weil wir uns gefragt haben, wie funktionieren eigentlich Organisationen wirklich und was ist denn für uns eine Organisation?

Dann hatten wir auch noch glücklicherweise ein Forschungsprojekt, wo es darum ging, von was hängt denn die Innovationskraft deutscher Unternehmen ab. Dann haben wir festgestellt, dass Unternehmen diese unterschiedliche Reifegrade haben, also Kompetenzlevels, mit Veränderungen, Entwicklung und Innovation umzugehen. Und das hat uns dann total interessiert.

Und dann haben wir festgestellt, ja genau, das sind ja Menschen und an einem Tag produzieren die irgendwas Flüssigeres, am nächsten Tag sind die gleichen Menschen etwas unflüssiger. Eigentlich die ganzen Phänomene auf unterschiedlichsten Niveaus. Und dann haben wir einen eigenen Organisationsentwicklungsansatz am IMU entwickelt, weil uns das total interessiert hat.

Und dann haben wir da auch anfangen, Seminare zu geben, weiter zu forschen, Firmenprojekte verbessert, auch zu machen. Und dann bin ich auf den Ken Wilber gestoßen und habe von dem mal einen Artikel gelesen. Und dann habe ich gemerkt, so wie er seine integrale Sicht erklärt, das passt original zu unserem Ansatz.

Und das war für mich ein riesen Aha-Erlebnis, mal jemanden kennenzulernen, der so präzise auf Wirklichkeit schaut, so ein bisschen wie wir da auch schauen. Und dann haben wir uns so seine Theorie noch angeschaut und konnten uns das dann irgendwie auch noch runter und runter machen. Und das war so ein großer Aha-Effekt, mal einen ersten Artikel über den Ken Wilber und wie er die Welt sieht, zu lesen.

Das war sehr spannend. Das ist ungefähr so 20 Jahre her jetzt.

Christopher Salmi: Also schon eine ganze Weile, ne? Was würdest du sagen, gab es so einen Haltepunkt, wo du gesagt hast, so, ah, und jetzt, ich will nicht sagen, habe ich es verstanden, sondern, und vielleicht ist, ich habe ja vorhin auch gesagt, ich glaube, das ist ja eh so eine Reise, wie das mit vielen anderen Dingen ja auch schon so ist.

Selbst das systemische Coaching oder auch das Facilitation, das war auch irgendwie so eine Reise oder ist immer noch eine, das hört irgendwie ja gar nicht auf. Gab es da für dich so einen Punkt, wo du gemerkt hast, ah, da hat sich jetzt was in dir gesetzt, so im Sinne, ich mach's mal ganz plakativ, jetzt habe ich es verstanden.

Jetzt kann ich so im Schlaf heruntersingen. Gab es diesen Moment? Oder gibt es den überhaupt?

Thomas Strauß: Also es gibt immer wieder Momente, wo ich was tief verstehe. Aber ich würde mal sagen, in dem Integral ist eigentlich jeden Tag lerne ich was dazu und vertieft sich das noch. Weil das Integrale ist ja jetzt, wir sind ja gewohnt, dass es in der Organisationsentwicklung Methoden und Tools gibt.

Und es gibt sicherlich, man kann das Integrale irgendwie auch ein Stück methodisch anwenden. Aber das eigentliche Geschenk des Integralen ist für mich, dass, wenn ich da Stück für Stück dranbleibe, dass ich selber zum Tool werde. Weil meine Wahrnehmung sich verfeinert.

Und wenn ich dann auf eine Organisation schaue, wo es irgendwo halt vielleicht nicht ganz fließt oder blockiert ist, oder es gibt ein Problem, und ich dann ein Stück mehr von der Wirklichkeit mitkriege als noch vor fünf Jahren. Wenn ich dann sehe, es ist ein inneres Problem, ist es was Individuelles, ist es was Kollektives?

Und dann werde eigentlich ich durch meine persönliche Entwicklung werde ich in meiner Arbeit präziser. Weil das Integrale, würde ich jetzt auch mal sagen, ist ja auch nichts, was man von der Stange anwendet, sondern das ist sehr, das ist auch ein integraler Wert, sehr situativ flexibel und jede Organisation ist ja einzigartig. Und wenn ich jetzt eine Methode kann und irgendwo hinkomme, dann wenn ich Glück verpasst die gerade genau zu diesem Problem und dann läuft das Projekt gut.

Und wenn ich eine Methode kann und es passt gerade nicht zu einem Unternehmen, dann läuft das Projekt nicht so gut. Das heißt, mit einer integralen verfeinerten Wahrnehmung kann ich viel, viel präzisere und wirksamere Entwicklungsprojekte machen, weil ich die Wirklichkeit feiner sehe und mich dann viel, viel feiner und präziser auf das, was ich vorfinde, beziehen kann.

Und das ist eigentlich so das wahre Geschenk des Integralen, dass wir mit wenig Aufwand eine größere Wirkung und mehr Präzision im Arbeiten und in Entwicklungsprozessen erzielen können.

Christopher Salmi: Du hast jetzt schon gerade so von auch von Werten gesprochen, so des Integralen, würdest du so würdest du gibt es, ne? Gibt es oder könntest du so drei Prinzipien oder Dinge festmachen, wo du sagst, und die sind, die sind aus deiner Sicht so die wichtigsten, wenn man so an das Integrale denkt.

Thomas Strauß: Ja, da gibt es, glaube ich, viele Prinzipien. Da muss man gucken, was für mich ein ganz wichtiges ist, wie auch die Annahme oder ein Prinzip, das ja alles in Bewegung ist. Und wenn sich was nicht so richtig sich entwickelt, dann müssen wir da wie tiefer schauen und schauen, wo die Bewegung blockiert ist.

Das würde ich jetzt mal als ein sehr wichtiges integrales Prinzip sehen und da differenzierter sehen zu können, wie mit so einer Akupunkturnadel dann am richtigen Punkt eine Intervention, ganz präzise eine Intervention zu treffen. Das ist, glaube ich, was sehr Wesentliches. Und dann auch noch zu erkennen, ja eben auch, gibt es so viel, dass Organisationen ja alle in ihrer Entwicklung völlig unterschiedlich stehen, auf unterschiedlichsten Levels.

Und das heißt, dass ich dann ja nicht, was ist mir wichtig, da bringe, sondern ich schaue, was braucht es dort. Und dann durch die präzisere Wahrnehmung kann ich mehr sehen, was braucht es denn da gerade für den nächsten Schritt. Und dann muss ich auch irgendwie ehrlich und wahrhaftig sein und sagen, okay, das, was es braucht, bin ich da gerade der Richtige oder kommt dann halt irgendwie ein anderer Kollege oder braucht es eine Methode, wo ich jetzt gerade nicht so gut bin, aber ich merke, wenn ich ehrlich bin, es braucht da gerade was und dann schicke ich jemand anders und mache da nicht irgendwas, damit halt was gemacht ist.

Weil wir wollen ja präzise sein. Also das Punktgenaue, dass völlig unterschiedliche Levels vorfinden kann, dass jedes Level halt ganz spezifisches Vorgehen braucht. Also so sind mal ganz wesentliche Prinzipien, genau.

Und das heißt natürlich auch für mich, dass ich vielleicht auch noch ein Prinzip, dass ich nicht alles wissen kann. Dass, wenn ich wohin gehe, dass ich oft so etwas wie eine neugierige Haltung brauche. Weil das, was es dort braucht, kann ich ja gar nicht vorher wissen.

Ich kann mich da gar nicht tausendprozentig vorbereiten, sondern ich gehe hin und muss ja sehr situativ rausfinden im Moment, was braucht es da. Und am besten dann noch mit dem Kundensystem, wenn man zusammen was rausfinden will, dann ist es ja irgendwie auch spannend. Was ist denn hier wirklich euer nächster Schritt?

Und wenn wir da präzise sind, ich glaube, dann spüren wir das alle auch, dann haben wir alle auch mit an Bord. Weil dann genau, ja, ja, genau, das fühlt sich ja richtig gut an. Und dann merkt man schon, dass dann Begriffe fallen wie das fühlt sich gut an, dass da irgendwie auch so ein Gespür mit dazukommt im Integralen.

So, wo wir alle spüren, sind wir gerade mehr auf dem Gleis oder weniger auf dem Gleis.

Christopher Salmi: Ja, danke. Funktioniert es denn aus deiner Sicht immer?

Thomas Strauß: Also theoretisch ja schon, weil wir ja genau das machen, was es braucht. Aber das hängt natürlich dann auch ganz stark von mir ab. Wie klar bin ich denn und wie klar kriege ich denn mit, was es denn gerade braucht.

Und ich würde sagen, es funktioniert natürlich oft, weil das sind ja, ich würde jetzt mal ganz, es gibt zwei unterschiedliche Projekte. Manche Kunden wollen ja das Integrale kennenlernen. Das ist ja was anderes, weil dann geht es ja darum, um das integrale Weltbild zu verstehen, mal zu erfahren und dann irgendwie auch so mehr und mehr reinzukriegen.

Also wie so ein Verinnerlichungs-Verkörperungsprozess. Also Reife Organisationen sind da ganz stark daran interessiert, irgendwie selber ihre Wahrnehmung zu weiten. Weil das dann ja jeden Tag ein Stück, wenn da jeder sich ein Stück Tag mehr entwickelt, dann wird es ja immer präziser, feiner und wir kommen immer flüssiger gemeinsam vorwärts.

Das sind natürlich Projekte, die sind super, die machen total Spaß. Und dann gibt es auch eher klassische Projekte, wo jetzt vielleicht das, über was wir gerade reden, noch gar nicht ganz so spannend ist, wieso und warum die Theorie ist, wie die Landkarte aussieht. Die wollen einfach eine präzise Begleitung.

Und dann muss man dort nicht irgendwie das Integrale erst einführen, ob das jetzt eine Landkarte ist oder feine, bewusste Wahrnehmung. Da muss man halt mit den Leuten auf eine geeignete Weise, in einer geeigneten Sprache dann arbeiten und schauen, hey, was braucht es bei euch und die richtige Methode treffen. Also so ist eigentlich so die Range von Projekten.

Und wie gesagt, und wenn man das, wenn ich da fein bin, dann klappt es natürlich immer, weil wir ja präzise sind. Und wenn ich irgendwie gerade Nebel auf der Brille habe, dann kann es vielleicht auch mal etwas unpräziser werden. Genau.

Christopher Salmi: Also in dem Fall sind wir, und das hast du ja vorhin schon so ein bisschen gesagt, sind wir selber, wenn wir halt also aus der integralen Organisations-Entwicklungsbrille schauen, uns selbst unser wichtigstes Tool. Das kann mal gut funktionieren, das kann mal ein bisschen, ich will gar nicht sagen schlecht sein, sondern eher, du hast gerade ein bisschen vom Vernebelt gesprochen.

Das wird vielleicht noch viel schöner beschrieben. Dann kannst du halt auch mal, kann uns auch mal was wegrutschen, was man eigentlich hätte sehen sollen oder können. Noch zwei kurze Fragen.

Die eine ist, was ist denn so deine schönste Erinnerung an so eine integrale Begleitung oder Situation oder irgendwas, was du so in deinem in deiner Arbeit als oder mit dem Integralen, so will ich es vielleicht viel mehr sagen, oder im Integralen so erlebt hast.

Thomas Strauß: Also da will ich jetzt gar nicht auf ganz konkrete Situationen gehen, sondern eher, also was für mich super ist beim Arbeiten und sehr spannend, wenn ich mit Menschen arbeite und da so richtig eine Erkenntnis oder so ein bewusstes Erkennen über was aufkommt, was seither in der Welt gar nicht sichtbar war. Also wie wenn wir gemeinsam erforschen, da brauchst du dann irgendwie auch eine gewisse Präsenz, dann wird es auch intensiv und dann zu schauen, jetzt haben wir was begriffen, wir haben was erkannt, was wir seither nicht erkannt haben.

Weil wenn das passiert, da schreibt sich irgendwie das Leben um. Wenn Menschen tiefe Erkenntnisse oder Aha-Effekte haben, dann sind die nachhaltig und dauerhaft ja nicht mehr die gleichen wie vorher. Dann rastet wirklich was ein.

Dann würde ich mal sagen, ist dauerhaft eine Veränderung oder Entwicklungskompetenz gesetzt. Und wenn solche Momente passieren, ist es für mich super, ganz egal auf welchem Level. Und wenn es so ein bisschen auch so intimer wird, und wenn Leute wirklich nicht nur bei den anderen schauen, was die anderen alles falsch machen, was man irgendwie im Prozess ändern müsste, sondern wenn sie wirklich auch bei sich selber schauen, mit einer ganz hohen Verantwortung.

Wenn ich ehrlich bin, da bin ich nicht ganz klar, aber ich finde raus, was meine Klarheit noch verhindert. Und wenn das herausgefunden wird, das sind super Momente. Weil dann steigt auch das ganze Level von Personen und somit auch von der Organisation.

Dann haben wir plötzlich ein höheres Level, dann mit Dingen umzugehen und werden immer flüssiger und flüssiger oder man kann sagen, auch immer selbstorganisierter. Das ist ja auch so ein Schlagwort heutzutage. Aber da brauchst du auch persönliche Entwicklung.

Wenn die stattfindet, ist es super.

Christopher Salmi: Ja, kann ich mich total anschließen. Sprichst du mir schon fast ein bisschen aus der Seele raus?

Liebe ich auch in den, oder war das, das Erste, was ich in den Coaching-Prozessen immer geliebt habe, wenn man sich das so durchackert gemeinsam und dann auf einmal zischt wie so ein kleiner Blitz durch den Raum. Und das ist so die Erkenntnis, die auf einmal da ist und das hinterlässt ja eine Energie im Raum.

Das ist, das kann süchtig machen. Also zumindest erlebe ich das bei mir immer wieder. Und statt einem „man“ das „ich“ zu verwenden in den Sätzen – hervorragend. Gleichzeitig ist das so, so schwer.

Und von „man“ zu sprechen, so schön einfach. Wir können es so schön von uns wegdrücken und ach, das ist so angenehm innerhalb der Komfortzone. Und mit ich wird es dann doch schon ganz anders und persönlicher, ja.

Cool, wunderbar. Barbara, vielleicht nochmal eine kurze Frage an dich. Du hast es jetzt ja alles irgendwie nochmal gehört, wie der Thomas das so beschrieben hat. Wie wirkt denn das jetzt so auf dich?

Was macht denn das mit dir jetzt gerade?

Barbara Boy: Ja, das ist einfach, ich höre erstens dem Thomas einfach unglaublich gerne zu. Und ich entdecke ja auch immer wieder neue Facetten an dem ganzen Thema. Ja, und ich muss gestehen, also auf die Frage, die du vorhin gestellt hast, so ein bisschen, was sind so die wichtigsten Dinge oder die, die man mit dem Integralen vielleicht machen möchte oder was man da so als wichtigstes nimmt, hätte ich tatsächlich anders geantwortet.

Darum fand ich das total spannend, weil was er da gesagt hat, passte aber auch total für mich. Also ja, auch ich sehe das so, dass wir tatsächlich da immer wieder uns selbst besser erforschen, auch mit dieser Methode. Und da kommt ja dann bei mir das ganze Thema Achtsamkeit direkt mit rein.

Auch hier ist mir nochmal so ganz klar geworden, genau, also dieses Erspüren von Dingen, die man eigentlich nicht unbedingt so direkt sehen kann, sozusagen, die man eher spürt oder anders wahrnimmt. Da ist ja gerade da ist ja Achtsamkeit total gefragt. Nämlich das wirklich zu können, da hinzugucken oder auch sich reinzufühlen, es überhaupt wahrzunehmen, da genau braucht es Achtsamkeit dafür.

Und darum ist das, glaube ich, auch so, dass diese Methode, diese Idee, so diese ganzen Dinge zu integrieren, unglaublich gut zu dem passt, was ich für mich selbst, für mein Leben einfach schon gefunden habe. Und darum ist das wie so, ja, passt einfach Topf auf Deckel, nee, Deckel auf Topf, nee. So ähnlich.

Christopher Salmi: Wie rum auch immer, aber auf jeden Fall hat es passt. Ja, sehr schön. Danke dir, Barbara. Thomas, nochmal eine Abschlussfrage, weil wir schon am Ende unserer Zeit angekommen sind für diese Folge.

Gibt es denn so ganz aus deiner Thomas-Perspektive eine Empfehlung für die Unternehmer da draußen, wenn da jetzt Menschen irgendwie so am anderen Ende sind und sich denken so, ich hab's nicht verstanden, aber vielleicht gibt es ja irgendwie nochmal einen Tipp, eine Inspiration, einen Anreiz, eine Empfehlung, so aus deiner Erfahrung heraus für die Menschen da.

Thomas Strauß: Also ich glaube, wenn das jetzt so jemand hört und die meisten Menschen sind ja irgendwie in Organisationen beschäftigt und wir alle wissen, dass es ja sich manchmal Probleme ganz lang und ganz hartnäckig halten, obwohl wir vielleicht da schon tausendmal drüber geredet haben. Wir haben dann Besprechungen und Meetings oder wir haben sogar Berater im Haus und irgendwie machen wir und es bleibt dann doch.

Und wer irgendwie, und ich glaube, das kennen wir ja alle. Und ich glaube, da ist einfach das Integrale ein wunderbarer Ansatz, dass wir einfach nochmal ein Stück differenzierter drauf schauen, weil da, wo sich Probleme hartnäckig halten, sehen wir was halt nicht präzise genug. Und da lohnt sich das Integrale auf jeden Fall.

Also wenn der jetzt irgendwie denkt, Mensch, ich habe es noch nicht ganz begriffen, aber irgendwie ist da was dran und ich will mich da mal drauf einlassen, da brauchst du dann vielleicht auch irgendwie so ein Funken, wo ich merke, da könnte was sein. Dann brauchst du ein Stück Mut. Und ich glaube, dass vielleicht eins als noch, wenn ich mir auch was wünschen dürfte für alle Unternehmen, die es so gibt, dann wäre es jetzt vielleicht auch eins, so erstmal ein Stück mehr emotionale Kompetenz.

So dass alle sich selber ein Stück mehr mitkriegen, weil ja ganz oft kennen wir, dass wenn Menschen so leicht emotional verstrickt sind und miteinander reden, dann ist die Sache und der Inhalt ja ganz schnell beerdigt. Dann werden wir eben nicht schnell eine neue, tolle Lösung finden. Wenn wir aber alle mehr Verantwortung für uns übernehmen können und dann mal mitkriegen, dass wir wieder mal einen schnippischen oder einen ironischen Kommentar ablassen wollen, der ja dann auch nicht lösungsfördernd ist.

Und aber weil wir mitkriegen, wir ärgern uns und zu Recht und wir spüren es und bleiben da und bringen dann einen ganz klaren Beitrag, der zur Sache was beiträgt. Ich glaube, das wäre eine riesen Errungenschaft, wo wir viel flüssiger Veränderungs- und Entwicklungsprojekte miteinander lösen können. Und der Schlüssel liegt da für mich, nicht in tausend Besprechungsregeln, sondern wirklich auch im Innen sich selber mitkriegen und wann bin ich getriggert und wann bin ich gerade präsent und eine Verantwortung für meinen Zustand zu übernehmen, dass ich mit möglichst meiner ganzen Fähigkeit einen guten Beitrag liefern kann und nicht andere dann noch, weil ich selber getriggert bin, wieder triggert und dann fangen Ping-Pong-Spiele an.

Also wenn wir da einzahlen, erleben wir mit unserer Organisation ein neues Spiel. Und eben nicht, dass wir dann irgendwie alle kuschelig miteinander werden. Das ist für mich nicht emotionale Intelligenz, sondern dass wir irgendwie an der Sache viel schneller und präziser vorwärts kommen.

Weil jeder sich um seine Befindlichkeit kümmert. Ich glaube, das wäre für alle Unternehmen ein Riesenschritt, ein neues Level. Da werden ganz andere Sachen möglich werden.

Christopher Salmi: Ja, und es gibt ja auch schon Beispiele da draußen im Markt in den verschiedensten Branchen, ob jetzt in der Hotellerie oder im produzierenden Gewerbe oder im Dienstleistungssektor, ist eigentlich egal, wo wir hinschauen, gibt es ja schon sehr gute Beispiele, die sich genau ja auch mit diesen inneren Aspekten auseinandergesetzt haben, sich mal mit Werten beschäftigt haben oder mit ihrem eigenen Sinn und daraus was geformt haben, ohne direkt so die klassischen Hierarchieprozesse auch abzulösen.

Ist ja vielleicht auch manchmal mal so ein kleines Missverständnis. Wir müssen dann mal gleich die ganze Struktur in die totale Anarchie verwandeln, damit es dann irgendwie besser werden kann. Und das muss ja unter Umständen auch gar nicht sein.

Vielleicht auch im ersten Schritt gar nicht oder vielleicht auch nie. Kann ja auch sein. Okay, erstmal vielen Dank euch beiden für diese für diese erste Runde. Wir werden ja in der nächsten Folge auch nochmal zusammenkommen und nochmal sprechen und dann ganz explizit auch über die Praxis, wie ist denn das jetzt?

Thomas hat das jetzt so schön beschrieben auf der Theorie, aber Barbara, jetzt mal Butter bei die Fische, ne? Wie kommt denn das jetzt wirklich da draußen an?

Damit werden wir uns dann auseinandersetzen. So als kleines Fazit jetzt ergänzend zu dem, was der Thomas jetzt gerade nochmal gesagt hat. Es gibt also die integrale Landkarte, um das auch nochmal ins Spiel zu bringen, die uns hilft, da auch nochmal ganz explizit in diese Ebenen zu schauen, die Entwicklungsstände, ich hoffe, ich formuliere es richtig, zu berücksichtigen und da einfach ein bisschen präziser, das ist eigentlich ein schönes Wort, was du immer gewählt hast, in uns und unsere Organisation zu schauen und dann vielleicht den nächsten kleinen Schritt zu gehen.

Wie schön. Ich danke euch beiden sehr und ihr da draußen, ich freue mich drauf, wenn ihr euch auf den nächsten Teil wieder anhört, wenn es dann um die Praxis geht. Fragen immer gerne schreiben über die Website, über Social Media, da wo es euch beliebt.

Und wir versuchen dann einfach jetzt in der nächsten Folge mal aufzugreifen. Ja, was geht da jetzt da draußen konkret?

Und ja, darauf freue ich mich. Barbara, Thomas, vielen Dank, dass ihr da wart und ich freue mich auf die nächste Runde mit euch.

Barbara Boy: Ja, Dankeschön. Ich auch.

Thomas Strauß: Ja, gerne. Bis zum nächsten Mal.

Christopher Salmi: Bis dann.

Ciao.

Das war eine weitere Folge Coach Gelaber von und mit Christopher Salmi.